無固定期限勞動合同作為勞動合同的重要類型之一，有利于建立相對穩定的勞動關系。那么，勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同后，是否就有了“鐵飯碗”？用人單位是否就多了個“終身包袱”？今天咱們就來說說無固定期限勞動合同那些事。

訂立無固定期限勞動合同的情形有哪些呢？

根據《勞動合同法》第十四條規定，主要有以下三種情形：

一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

二、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

三、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的區別是什么？

一、勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定期限勞動合同的顯著特征；

二、根據《勞動合同法》第四十一條規定，

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

無固定期限勞動合同的解除與變更    

    由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

    無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

    另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

關于無固定期限勞動合同幾個常見的誤區

誤區一、按照《勞動合同法》第十四條第二款第一項“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”訂立無固定期限勞動合同，十年是從《勞動合同法》實施之日起算。

    根據《勞動合同法實施條例》第9條規定，勞動合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，連續工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計算是錯誤的。

誤區二、將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責任。

    《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。

    通過上述法條可以發現，固定期限勞動合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規避簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。在司法實踐中，此種行為被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行為，延長勞動合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數中。因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿后，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿后，用人單位同意續簽，勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。